Likwidacja stanowiska pracy może stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Zdarza się, że pracodawcy nadużywają tej furtki, gdy nie mają wystarczająco dobrego powodu do rozwiązania umowy. Tymczasem likwidacja stanowiska musi być faktyczna i prawidłowo przeprowadzona, inaczej pracownik może taką przyczynę wypowiedzenia podważyć w sądzie pracy.

Likwidacja stanowiska pracy może być przeprowadzona na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Rozwiązując umowę o pracę na czas nieokreślony, pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia. Musi ona być prawdziwa, zrozumiała oraz konkretna. Informacja o wypowiedzeniu oraz jego przyczynie musi być przekazana pracownikowi pisemnie. Jeśli przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy, pracodawca musi to przeprowadzić w sposób zgody z procedurami. Likwidacja stanowiska musi być wynikiem zmian organizacyjnych, które wiążą się z koniecznością zmniejszenia zatrudnienia. Zmiany organizacyjne powinny być przy tym na zaawansowanym etapie, by nie było wątpliwości co do ich przeprowadzania. Data wypowiedzenia i likwidacja stanowiska pracy muszą odbyć się w niedługim po sobie czasie.

Likwidacja stanowiska nie może mieć charakteru fikcyjnego. Nie jest dopuszczalna sytuacja, gdy w miejsce zlikwidowanego stanowiska stworzono nowe, na którym zakres obowiązków pracownika pokrywa się lub jest mocno zbliżony do obowiązków pracownika, z którym umowę wypowiedziano. Jeśli podobne są również warunki zatrudnienia lub treść umowy o pracę, wówczas pracownik będzie miał większe szanse, by udowodnić w sądzie pracy, że likwidacja stanowiska pracy była fikcyjna. Obowiązki zwolnionego pracownika mogą jednak zostać przeniesione na inne osoby pracujące w przedsiębiorstwie, lub na osoby świadczące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, tj. umowy o dzieło lub umowy zlecenia.

Z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. Jej wysokość wynosi:

• równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

W przypadku pozornej likwidacji stanowiska, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy, żądając między innymi przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania. Sąd może w tym wypadku zobowiązać pracodawcę do przedstawienia aktualnej struktury zatrudnienia, wezwać na świadków nowo zatrudnionych pracowników i przesłuchać ich w celu ustalenia zakresu ich obowiązków.